Los líderes de cualquier grupo humano siempre se enfrentarán a problemas que son inevitables. La reacción frente a ellos es de vital importancia, ya que muchas veces definirá el curso de acción de la propia organización.
La pregunta que debe formularse entonces es: ¿Se lidera a partir de emociones e instintos (reacción no meditada) o con raciocinio?
En el día a día, la gente va atendiendo gran parte de los problemas que se presentan de manera automática. Porque ya se conocen cuáles son, cómo se comportan y qué decisiones deben tomarse, el problema sobreviene cuando éstos no entran en la categorización que se tiene hecha, tanto en la mente de cada uno como en la propia organización.
Expertos y analistas organizacionales reconocen que, la forma en que se reacciona frente a cualquier problema, tiene un impacto importante en la moral de la gente, en evitar “fugas” y en la productividad, mucho más que lo que pueden influir otros factores. Es el buen líder el que ayuda a su equipo a reaccionar adecuadamente frente al desafío, frente al cambio, siendo clave en su gestión aprender a conocer muy bien cuáles son las actitudes y reacciones de los empleados frente a los problemas y frente al resto de la organización.
En las organizaciones siempre habrá personas reactivas al cambio o aquellas que, aunque estén bien predispuestas, no terminan de adaptarse adecuadamente a los cambios que el mercado exige. De ahí que la dosis de Inteligencia Emocional que aplican los líderes de organizaciones punteras sea enseñar y entrenar a sus equipos en el concepto de cambio permanente, lo que requiere un esfuerzo de adaptación continua y de colaboración entre los miembros del equipo y de éste con el resto de departamentos de la empresa; tratando de reforzar los valores de compañerismo, solidaridad, esfuerzos y logros compartidos, actitud, grado de compromiso con la organización, entre otros.
Las percepciones que tienen las personas sobre una misma cuestión a veces difieren bastante, por ende es importante que se focalice un problema sobre los elementos reales que lo constituyen y no sobre meras percepciones, y  que cuando se entrena a los directivos que tienen que tomar decisiones y gestionar un equipo humano, se los prepare en cuál es el mecanismo de focalización que deben de cuidar para que, tanto su gestión de los recursos humanos como el proceso de toma de decisiones estratégicas, sea el idóneo y se cumplan los objetivos que tiene el equipo y la organización como un todo.
En síntesis, se podría afirmar que la Inteligencia Emocional potencia las habilidades sociales y facilita un entorno perfectamente preparado para enfrentarse al cambio, siendo una herramienta fundamental para la gestión y toma de decisiones. Con su incorporación en las organizaciones se han asumido distintas pautas de comportamiento:
a) La influencia y el poder de influencia son características de la capacidad de liderazgo. Por tanto no es un atributo generalizado en todos los equipos y en la organización en su conjunto pero sí se puede entrenar a los responsables de grupos y a la Alta Dirección, respecto de cuál es la mejor forma de influenciar a los equipos y lograr altos niveles de rendimiento personal (eficacia personal) e incremento sustancial de la eficiencia operativa de la organización en su conjunto.
b) La influencia es dependiente en cuanto a la jerarquía y responsabilidad dentro de la organización. La estructura organizativa facilita (o no) un determinado tipo de liderazgo y aunque no sea un obstáculo en sí misma puede convertirse en un limitador para tomas de decisiones ágiles que el cambio exige. A más transversalidad y menor jerarquía (organizaciones flexibles) mejor capacidad de influenciar por el camino de la co-responsabilidad y el compromiso.
c)  La organización flexible es garante de una comunicación fluida en las empresas pero, además, debe propiciarse como un engranaje clave en los diferentes equipos de trabajo.
d) Los líderes empresariales deben comprender que el cambio es la regla, no la excepción. El cambio es parte del entorno en el cual deben darse las relaciones sociales, las comunicacionales y el propio desarrollo del trabajo. A mayor facilidad de adaptación al cambio, mejor rentabilidad se obtendrá de las habilidades sociales, facilitando la consideración de los que irán destacándose para asumir en el futuro responsabilidades como jefes, directores o, incluso, como un potencial nuevo líder de la organización.
e) La capacidad de resolución de los conflictos es inherente a la propia evolución de la organización (el cambio evolutivo) así como al desarrollo de las tareas diarias, en las cuales surgen problemas por interpretaciones diferentes sobre la solución de una cuestión o, simplemente, se produce una ruptura en la comunicación.
Fuente:
Post escrito por José Luis Zunni, Director Edición Online ECOFIN, Miembro
de la Junta Directiva de Economistas Críticos, Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la
EEN (Escuela Europea de Negocios) y Coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EENAnalista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.